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14. März 2018
Wenn ein Arbeitnehmer erkrankt ist, bedeutet dies, dass dieser Rechte und Pflichten gegenüber seines Arbeitgebers hat. Das Gleiche gilt für Arbeitgeber.
Die Fortzahlung des Entgelts ist im Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) zu Gunsten des Arbeitnehmers zwingend geregelt. Dabei stellen diese Regelungen eine Ergänzung zum Leistungsstörungsrecht des BGB sowie eine Modifizierung des Grundsatzes „Ohne Arbeit kein Lohn“ in § 326 Abs. 1 BGB dar. Infolge einer Krankheit und einer damit verbundenen Krankschreibung des Arbeitnehmers bleibt unter bestimmten Voraussetzung der Entgeltanspruch gemäß § 611 BGB erhalten.
Im Falle einer Arbeitsunfähigkeit durch Krankheit wirken Arbeitsrecht und Sozialrecht zusammen. Der Arbeitnehmer hat nach § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG Anspruch auf eine Entgeltfortzahlung zu 100 Prozent des regulären Entgelts gemäß § 4 Abs. 1 EFZG durch den Arbeitgeber bis zu sechs Wochen. Hier greift demzufolge das Arbeitsrecht. weiterlesen...
In § 1 Abs. 1 EFZG werden die Anspruchsvoraussetzungen für Entgeltfortzahlungsansprüche geregelt. Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht gemäß § 3 Abs. 3 EFZG nur dann, wenn ein Arbeitsverhältnis mindestens vier Wochen ununterbrochen bestanden hat. Generell ergibt sich bis heute allerdings keine gesetzliche Definition des Arbeitnehmers. Gemäß § 1 Abs. 2 EFZG gehören zu den Arbeitnehmern Arbeiter, Angestellte und Beschäftigte, die dem Personenkreis der Berufsbildung angehören. weiterlesen...
Sollte ein Arbeitnehmer innerhalb der ersten vier Wochen erkrankt sein und ergibt sich daraus ein noch nicht mindestens vierwöchiges Arbeitsverhältnis, so hat der Arbeitnehmer gesetzlich keinen Anspruch auf eine Entgeltfortzahlung. Vielmehr besteht der Anspruch auf ein Krankengeld im Sinne von § 44 SBG V. Für die Zahlung eines Krankengeldes ist der erste Tag der Arbeitsaufnahme entscheidend. Ab diesem Zeitpunkt zählt die Wartezeit. Dabei ist jedoch nicht entscheidend, ob eine Tätigkeit tatsächlich ausgeübt wird. Bedeutend ist hier lediglich das rechtliche Vertragsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. weiterlesen...
Der Gesetzgeber unterscheidet zwischen den Begrifflichkeiten „Krankheit“ und „Arbeitsunfähigkeit“, wobei der Begriff Krankheit gesetzlich nicht definiert wird. Als krank wird demnach ein Arbeitnehmer in Anlehnung der Rechtssprechung bezeichnet, wenn dieser so körperlich und geistig beeinträchtigt ist, dass eine Heilbehandlung nötig ist sowie eine Arbeitsunfähigkeit vorliegt. Dabei nicht erheblich sind die Fragen nach der Krankheit und die Möglichkeiten zur Heilung. weiterlesen...
Als krankheitsbedingte volle Arbeitsunfähigkeit bezeichnet man den Zustand einer Krankheit, in der der Arbeitnehmer körperlich und geistig nicht mehr in der Lage ist, seinen Arbeitsverpflichtungen, wie vertraglich vereinbart, nachzukommen. Des Weiteren besteht eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit, wenn anzunehmen ist, dass der Arbeitnehmer nur unter der Gefahr der Verschlechterung seiner Krankheit seinen Arbeitsverpflichtungen nachkommen kann. Die Frage nach der Arbeitsunfähigkeit muss also objektiv getroffen werden.
Zudem muss geschaut werden, ob eine Teilarbeitsunfähigkeit besteht. Eine Teilarbeitsunfähigkeit ist nicht im EFZG definiert, kann aber als qualitativ beschränkte und zeitlich verminderte Arbeitsfähigkeit definiert werden. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Krankheit nicht mehr in der Lage ist, die vertraglich festgesetze Leistung in der vertraglich festgesetzten Stundenanzahl zu erbringen. Eine Teilarbeitsunfähigkeit kann somit auch im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes zu einer Entgeltfortzahlung führen, da der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage ist, seine vertragliche Arbeitsleistung zu erbringen. Allerdings besteht die Möglichkeit, diese gesetzlichen Bestimmungen durch eine Betriebsvereinbarung, einem Tarifvertrag usw. anderweitig zu bestimmen.
Um eine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu gewährleisten, muss eine Arbeitsunfähigkeit durch Krankheit die alleinige Ursächlichkeit für den Arbeitsausfall sein. Sollte jedoch ein weiterer Grund für den Arbeitsausfall vorliegen, so erlischt gemäß § 3 EFZG der Anspruch auf eine Entgeltfortzahlung, da in diesem Falle eine Doppelkausalität vorliegt. Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht erst dann wieder, wenn die anderen Ausfallgründe wegfallen und nur noch der Grund des krankheitsbedingten Ausfalls vorliegt. weiterlesen...
Wichtig zu klären ist nun, welche Entgeltfortzahlung greifen würde – die der Arbeitsunfähigkeit oder die des gesetzlichen Feiertages.
Wenn ein Arbeitnehmer an einem gesetzlichen Feiertag erkrankt ist, so besteht eine Doppelkausalität. Dies bedeutet, dass zwei Ursachen für den Arbeitsausfall bestehen: 1. die Arbeitsunfähigkeit durch Krankheit und 2. der gesetzliche Feiertag.
Gemäß § 4 Abs. 2 EFZG ist der Arbeitnehmer laut § 3 Abs. 1 EFZG arbeitsunfähig erkrankt und hat Anspruch auf eine Entgeltfortzahlung. Nach § 2 EFZG ist hier jedoch die Höhe der Vergütung des Feiertags anzuwenden.
Sollte ein Arbeitnehmer während seines Erholungsurlaubes erkranken, so besteht gemäß § 3 Abs. 1 EFZG ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Das Gleiche ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer vor Urlaubsantritt arbeitsunfähig erkrankt und die Erkrankung im Erholungsurlaub andauert. Der Gesetzgeber hat in § 9 BUrlG bestimmt, dass sämtliche Tage der Arbeitsunfähigkeit durch Krankheit während des Erholungsurlaubes und die ärztlich als Arbeitsunfähigkeit attestiert werden, zu einer Entgeltfortzahlung führen.
Eine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht laut § 3 Abs. 1 EFZG nur bei einem Unverschulden an der Krankheit. Dazu gehören zum Beispiel Sportunfälle sowie ein nicht rechtswidriger Schwangerschaftsabbruch und Sterilisation. Als schuldhaft werden zum Beispiel Verkehrsunfälle angesehen, bei denen sich der Arbeitnehmer im Pkw nicht angeschnallt hatte oder er volltrunken gefahren ist.
Die Arbeitsunfähigkeit ist dem Arbeitgeber gemäß § 5 EFZG anzuzeigen und nachzuweisen. Sollte die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht fristgerecht vorgelegt werden, so kann der Arbeitgeber eine Entgeltfortzahlung verweigern. Sollte der Arbeitnehmer sich im Ausland befinden, so muss er die Arbeitsunfähigkeit gemäß § 5 Abs. 2 EFZG unverzüglich seiner Krankenkasse oder dem Arbeitgeber melden. weiterlesen...
Am ersten Tag der Erkrankung ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit mitzuteilen. Dabei gilt als erster Tag der Beginn der betrieblichen Arbeitszeit am ersten Tag. Das Gleiche ist für eine Erkrankung während des Erholungsurlaubes und auch bei Teilzeitbeschäftigten anzuwenden.
Wichtig ist, dass der Arbeitgeber über die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit informiert wird. Über die Ursache und die Art der Erkrankung muss sich der Arbeitnehmer in der Regel nicht äußern. Eine Anzeigepflicht über die Art der Erkrankung besteht nur dann, wenn es sich um ansteckende Erkrankungen handelt, bei denen Schutzmaßnahmen im Unternehmen getroffen werden müssen, bei Schädigung durch Dritte und bei fortsetzenden Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen.
Die Arbeitsunfähigkeit ist dann gemäß § 5 Abs. 1 S. 2 EFZG ärztlich nachzuweisen, wenn sie länger als drei Kalendertage andauert. Das arztliche Attest muss dann spätestens am Folgetag dem Arbeitgeber vorgelegt werden. Demzufolge muss die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung am vierten Arbeitsunfähigkeitstag dem Arbeitgeber vorgelegt werden, wenn es sich dabei um einen Arbeitstag handelt. Grundsätzlich darf der Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auch früher als nach drei Kalendertagen fordern.
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen aus EU-Ländern sind uneingeschränkt im Rahmen des Urteils „Paletta I“ vom 03.06.1992 anzuerkennen. Der EuGH stellte in seinem zweiten Urteil „Paletta II“ vom 02.05.1996 klar, dass der Arbeitgeber weitere Nachweise verlangen dürfe, um einen Missbrauch auszuschließen. Damit sind missbräuchliche Meldungen von Krankheiten gemeint, bei dem der Arbeitnehmer tatsächlich nicht arbeitsunfähig erkrankt ist.
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen aus Nicht-EU-Ländern haben in der Regel einen niedrigeren Beweiswert als AU-Bescheinigungen aus EU-Ländern. Hier kann der Arbeitgeber weitere Nachweise verlangen.